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企业怎样留住人才
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作者:
我是小蝎子
时间:
2006-7-21 13:32
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企业怎样留住人才
从最近媒体关于企业管理和创业话题来看,关注最多的就是怎么留住人才了,人才是发展的基础,人才的流失给企业造成很大的压力,一方面企业要从新培养新人,另一方面走掉的人才又可能成为公司强有力的对手。
就我原公司来说每年的人员流动能达到80%,能干购一年的很少,开创几年来要找元老级人物已经是寥寥无几了,况且流出的人员个个扎棋为营,确也带动了一方乃至全省范围内的发展,为地方经济作了不少的贡献,然而公司接连得换主帅也不能改变蹒跚的步伐,本一个上市企业到现在却走得步步维艰啊。原因很多,但我认为其根本还是陈旧的观念问题,老想按国企的分配方式仅把工人当廉价的劳动力已行不通了,谁说有些改进,部分采用了年薪合提层的方式,但却总是找些原因来少法且缓发,连工资也要拖延两个月。另一方面,公司的管理混乱,没有完整且灌注于心的企业文化也是一个重要原因。
我认为,要想留住人才,就要有共赢的思想前提,企业是追求利益的最大化,而不是谁比谁多,其次,就是要有好的企业文化,来提高团队的凝聚力,积极性。具体的方法有很多,各有绝招。
作者:
xiyu_zhao
时间:
2006-9-15 11:20
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现代化的企业中人员流动是很正常的,但是人员频繁更替是很不利于企业发展的.我个人认为要想留住人才,首先是企业的环境要利于人才的成长与发展;二 、企业要有重视人才的理念;三、企业要有培训人才的机制;四、企业要有留住人才的手段。
作者:
nmg
时间:
2006-9-16 10:11
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这个话题很好!
最近厦门大学教授易中天的《品三国》等书卖得很火,或许我们在那里能找到一些有价值的参考历史经验!
作者:
highrising
时间:
2006-10-30 22:23
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事业留人 待遇留人 感情留人
作者:
zhangchao
时间:
2006-11-1 18:47
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其实这个问题现在的私企都存在着这个问题。。特别是在钢结构行业当中表现得特别的突出,很多老板都认为这个很简单。随便找一批人来看几天。。玩几天焊枪,就能做出产品。所以把熟练工和老员工更本就没放在眼里,想走就走想留,不在呼你,或者就是说丛不过问你的生活。其实每个员工进入一个新企业就想在里面有所做为。不说是出人头地吧。出可以说能做得有声有色吧。能进入一个企业就好像人与人之间的认识一样。也算是一种缘份吧。都是有感情的。谁也不想一进入一家公司明天或后天就走人,做为一名员工都是想把企业当做自己的家。能在里面长住。可是有谁能为他们做到这一点呢。又有谁能为他们想到这一点呢。我想在今天还没有一家企业是这样子的吧!我也是走过几家钢结构公司。老板说是说要怎么怎么样。可是没有一家能做到的。
要想留住人才。就要学会
知其人。察其心。知人善用。用人不疑。疑人不用。
最重要的是要给他一个空间一个平台。让其展现才能。
作者:
stayinpast
时间:
2006-11-2 21:48
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楼上总结的真好:
事业留人:我理解为做的工作能让自己有成就感,是自己喜欢的,感兴趣的,前一阵看到某调查表明,工作的成就感是多数人摆在第一位的,超过对待遇的要求.
感情留人:应该是和同事之间的感情和对公司的原始感情吧.如果要离开一个公司,和关系不错的同事分开真是一件很另人难过的事情.
待遇留人:其实在一个行业里,每个公司给员工的工资水平即使是有差距但也不会差很多,我个人认为这点到不是最重要的.
作者:
jimmy75
时间:
2006-11-10 11:13
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企业和人才是密不可分的。首先站在老板们的角度说,上至高管,下至操作工,都是人才。一个金字塔式的管理结构,企业的管理不区别对待是不可能的(否则又是大锅饭),这自然产生信任问题,所以现在有句话“用人可疑,疑人可用”。
站在员工角度,希望有事业、讲待遇、重感情。这就形成了与老板的天然对立,重用张三,提高待遇,则无法顾及李四,也就没有感情,这种状态按金字塔的管理层层下放,就会有大多数员工不理解老板。
我认为企业留人有二个要点:
一是制度透明。让所有员工理解公司目标、人事制度、薪金制度及做事的程序和要求,愿意干的留,不愿意的走。创造出好的团队文化。
二是老板有较为宽阔的胸怀和强有力的执行力。承诺的要兑现,必要时可分股;对于没有达到要求的,按制度规定处理,绝不手软。
以上仅一己之见,可能片面,欢迎大家讨论。
作者:
zhangchao
时间:
2006-11-10 14:51
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楼上的朋友..
你说是说到了我们共同的一个目标,就是在一个企业里都想有所发展的.找一个平台来实现自我,可是现在是企业人情化太浓,所以会出现一些不平等的待遇.
我想问一下楼上的朋友..你说的“用人可疑,疑人可用”怎么讲,我不理解.谢谢讲解一下.
作者:
bzc121
时间:
2009-1-23 00:07
企业竞争的焦点是人才的竞争,人才的流动也是十分正常的事情。决定人才流动的主要因素也是人,有决定权的人是董事长、总经理。能上本论坛发表意见的人,大多数没有条件决定人才不合理流动问题。现将多年从事钢结构管理成功留住人才做法展现,供同行分享或传递给你的老板。
企业文化是留住人才的根本没有错,用情留人也说得过去,其实留住人才的核心是分配方式(薪酬体系),如何让任何一名员工都能看到自己努力的方向,在合理合法(不靠溜须拍马、请客送礼)条件下怎么做能够得到薪酬、职位的提升,这需要靠多年不懈努力才能做好的事。
一是要量化全体员工的工作成果,工人简单一点,定额计酬,定额有计时与计件两种,区别在于,计件是同工同酬,计时是同工不同酬。计件对新员工有利,计时对技术型、老员工有利。计时定额本论坛我有帖子。对管理人员和技术人员就要复杂一些,可以采用段位制(制定管理岗位技能、效能标准和相对应的薪酬档次),让管理人员自己去选择合适的段位,超额完成效能指标有奖励、欠量要降薪和受罚。
二是建立长效激励机制(贡献积累奖励),将员工每月量化的成果变成分值,每到一个固定的分值就会有提高月薪和有奖励。这对骨干人员起作用。当外面诱惑力更大和觉得工作压力大想离开时,会想到,我再坚持一段时间就会有一笔看得见的收入而坚持下去,积分越多奖励会越多。
三是要做好员工的职业策涯。公开职务提升的工作标准,鼓励管理人员竞争岗位。
通过以上做法,让员工的收入、岗位由自己说了算,高素质的员工还会走吗,当然,自然淘汰法则也会将不适应的员工淘汰掉。
作者:
jerrymouse
时间:
2009-8-8 19:37
highrising wrote:
事业留人 待遇留人 感情留人
精辟!
事业留人:帮助每一位员工设立职业生涯规划,让他们充分认识到,这不是我老板一个人的事业,而是我们大家的事业。及时给予肯定和奖励。让每一位员工都感觉到自己对企业的重要性,激发他们的成就感。
待遇留人:公平、公正绩效考核,人性化而不人情化。
感情留人:建立浓厚的企业文化,充分尊重、重视老员工。
作者:
chengruiyin
时间:
2010-5-21 15:28
事业留人 待遇留人 感情留人
这个道理很简单,可又有多少企业能够真正的实行过呢?悲哀!
欢迎光临 中华钢结构论坛 China Structure Forum (http://bbs.okok.org/)
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