一个企业如果没有考核制度，就等同与一个国家没有法律。但绩效考核在执行过程中会遇到非常复杂的困难。在此想和各位同仁一起探讨以下建筑施工企业绩效考核的相关问题。
        随着建筑施工企业规范管理意识和科学管理水平的日益提高，管理者开始认识到绩效管理在改善企业经营业绩、培养优秀员工队伍、塑造企业核心竞争优势等方面的重要意义。然而，许多企业在着手推行绩效管理后才发现其中存在许多难点，感到难以下手。
        一、难以设定规范的考核项目。以企业的部门绩效管理而言，考核项目尽管包括考核目标、衡量标准、权重等重要内容，但实际应用效果往往并不理想。就考核目标而言，出现的问题主要表现在考核目标内容单一、只是和该部门的眼前工作任务有关，忽视了确定部门目标的其他重要来源，没有进行全方位地有效沟通，企业目标体系缺乏整体性。在确定考核衡量标准时，无法体现出SMATT的原则。在确定各考核目标的重要性时，未能通过内部沟通来设定部门的各项目标的权重，部门目标的权重设定随意性很强。
        二、绩效考核环节差强人意。绩效管理的关键环节就是要通过考核区分优劣，但是很多企业实际操作的结果并非如此。在考核中，有的部门出现几乎所有员工考核结果为优的情况。而在对员工素质进行同事评价时也出现“互相拔高”、“你好我也好”的情形，真正认真对待考核的员工反而评价结果较差。这样的考核结果在部门之间、员工之间造成很大的心理不平衡，也降低了考核的信度和效度。
        三、绩效管理体系很难发挥整体效果。从企业的绩效管理体系运行情况来看，往往会出现比较典型的“四大脱节”，即部门考核和员工考核脱节，员工的考核并不是在部门考核基础上进行的，部门绩效的好坏未能对其所属员工的考核产生直接影响；目标考核和素质评价脱节，对员工的考核偏重于结果性的目标考核，忽视了对员工工作行为的全面客观评价；季度或年度考核与日常考评脱节，在考核时没有或者很少借助日常的工作计划和汇报记录，认为增加了考核误差；绩效考核和绩效反馈脱节，考核结果未能对员工未来工作行为和业绩产生导向作用。
        其实，上述问题是企业在推行绩效管理的过程常常会出现的问题，可谓是企业绩效管理的通病，但是由于这些问题往往和企业的组织结构、业务流程、企业文化以及绩效管理体系本身的科学性等息息相关，解决起来的难度比较大。许多企业绩效管理的结果不尽如人意，原因也在于此。